Home Semester IV Artikel “Aspek Sumber Daya Manusia.”

Artikel “Aspek Sumber Daya Manusia.”

80
0
KATA PENGANTAR 

Om Swastyastu, 


Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa (Ida Sang Hyang Widhi Wasa), lantaran atas asungkerta waranugrahanya kiprah makalah ini sanggup terselesaikan tepat pada waktunya dalam rangka memenuhi kiprah salah satu mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis. Untuk memenuhi persyaratan tersebut disusunlah makalah ini dengan judul “Aspek Sumber Daya Manusia.” 
Dalam proses penyelesaiannya, penulis menerima proteksi dari banyak sekali pihak. Oleh lantaran itu, melalui kesempatan ini penulis sebut dan sampaikan ucapan terima kasih kepada pihak–pihak yang telah membantu. Sebagai simpulan kata, penulis mengucapkan terimakasih atas seluruh proteksi baik berupa moril, maupun materi lantaran atas proteksi itu penulis sanggup merampungkan penulisan makalah, dan semoga makalah ini memperlihatkan sumbangsih positif. 
Harapan dari penulis semoga penyusunan makalah ini, sanggup memperlihatkan manfaat bagi setiap orang yang membacanya. Jika pada makalah ini terdapat banyak kekurangan, maka dari itu kritik dan saran yang konstruktif sangat dibutuhkan demi terwujudnya kesempurnaan makalah ini. 
Om Shanti Shanti Shanti Om 
Denpasar, 15 Maret 2019
BAB I 

PENDAHULUAN 
1.1 Latar Belakang 
Sumber Daya Manusia (SDM) yakni salah satu aset perjuangan yang berharga, sebelum menentukan pegawai perhatikan kasus kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau perjuangan kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking sehingga kita bisa menghemat anggaran. Ada baiknya kita setidaknya mempelajari Manajemen SDM meliputi pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau perjuangan tersebut. 
Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari huruf yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga hingga dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, perguruan tinggi yang pernah dijalani. 
Analisis huruf ini yakni untuk melihat apakah mereka mempunyai jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada perjuangan ikut-ikutan lantaran melihat musim perjuangan yang berkembang pada ketika itu atau memang ia benar-benar mempunyai konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi yakni menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada ketika menjelaskan suatu kasus yang menyangkut dengan proyek atau perjuangan yang sedang dirintisnya dengan kemampuan klarifikasi yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi bila pendidikan yang dimiliki yakni sesuai dengan proyek atau perjuangan yang sedang dibangun. 
1.2 Rumusan Masalah 
  1. Apa yang Dimaksud Dengan Perencanaan SDM ? 

  2. Bagaimna Analisis Pekerjaan ? 

  3. Bagaimana Pengertian Rekrutment, Seleksi, dan Orientasi ? 

  4. Bagaimana Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ? 

  5. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi ? 

  6. Bagaimana Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja ? 

  7. Apakah yang dimaksud dengan PHK ? 

1.3 Tujuan Penulisan 
  1. Untuk Mengetahui Perencanaan SDM ! 

  2. Untuk Mengetahui Analisis Pekerjaan ! 

  3. Untuk Mengetahui Rekrutment, Seleksi, dan Orientasi ! 

  4. Untuk Mengetahui Pelatihan dan Pengembangan ! 

  5. Untuk Mengetahui Kompensasi ! 

  6. Untuk Mengetahui Keselamatan dan Kesehatan Kerja ! 

  7. Untuk Mengetahui PHK ! 

BAB II 

PEMBAHASAN 

2.1 Perencanaan SDM 

Perencanaan sumber daya insan yakni proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut sanggup menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya insan ialah organisasi akan mempunyai citra yang terang akan masa depan, serta bisa mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. 

– Syarat 

Terdapat beberapa syarat untuk menciptakan sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni: 
  1. Harus mengetahui secara terang kasus yang direncanakannya. 
  2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi wacana SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap. 
  3. Mempunyai pengalaman luas wacana analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM. 
  4. Harus bisa membaca situasi SDM ketika ini dan masa mendatang. 
  5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. 
  6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang tenaga kerja. 
– Langkah 

Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, dibutuhkan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh: 
  1. Mampu memutuskan secara terang kualitas dan kuantitas SDM. 
  2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM. 
  3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya. 
  4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh. 
  5. Memilih alternatif terbaik dari banyak sekali alternatif yang ada. 
  6. Menginformasikan planning terpilih kepada para karyawan semoga direalisasikan. 

– Proses Perencanaan SDM


Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting yakni sebagai berikut: 

 Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja 
Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah undangan dan penawaran tenaga kerja . Tujuan utamanya yakni untuk memprediksi di area mana dalam organisasi yang perlu penambahan atau pengurangan tenaga kerja. 

Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni sebagai berikut: 
  1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja 
  2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja 
  3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja 
– Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis 

Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya insan yakni penentuan tujuan dan perencanaan strategis. Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik yakni untuk memfokuskan perhatian kepada kasus dan menyediakan rujukan untuk menentukan keberhasilan dari suatu program. Tujuan tersebut seharusnya tiba dari analisis undangan dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan citra spesifik wacana apa yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta timetable yang spesifik wacana kapan hasil harus dicapai. 
– Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi 

Tahap simpulan dari proses perencanaan SDM yakni mengevaluasi hasil. Pada tahap ini, organisasi perlu menilik apakah perusahaan sudah berhasil menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat komponen yang spesifik dari proses perencanaan SDM yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalannya. 

2.2 Analisis Pekerjaan 

Analisis pekerjaan merupakan potongan tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber daya Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu organisasi. Analisis pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan acara berpikir untuk menjabarkan pokok kasus menjadi bagian, komponen, atau unsur, sertakemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan yakni sekumpulan sekelompok kiprah dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan sanggup diartikan sebagai suatu acara untuk mengkaji,mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. 

Informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang dibutuhkan untuk sanggup memegang jabatan tersebut dengan baik. Melalui analisis pekerjaan, akan diketahui berapa posisi jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dankemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Jadi, bisa dikatakan bahwa analisis pekerjaan juga merupakan analisis jabatan dalam suatu organisasi. 

a) Tujuan Ananalisis pekerjaan 

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk banyak sekali tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain yakni sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan. 
  • Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar planning sistematika tertentu. 
  • Job Evaluation. Merupakan mekanisme penjabaran pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. 
  • Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam banyak sekali kelompok. 
  • Personnel Requirement Sepesification. Spesifikasi ini yakni kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan. 
  • Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi yakni mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi. 
  • Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi sikap dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sikap individu-individu tersebut memperlihatkan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi. 
  • Worker Mobility. Analisis pekerjaan dibutuhkan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu. 
  • Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila meliputi integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari akomodasi fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi wacana prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan. 
  • Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman. 
  • Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan semoga memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. 
  • Legal. Analisis pekerjaan juga dibutuhkan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
    berbagai ketentuan organisasional.
b) Jenis-jenis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).

– Analisis Pekerjaan Tradisional


Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
  • Tanggung jawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan potongan pengendalain pelaksanaan.
  • Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
  • Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

– Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat bila uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh lantaran itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;

  • Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.
  • Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang dibutuhkan semoga pekerjaan itu terlaksana.
  • Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan berdasarkan ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
  • SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap kiprah pada standar minimal yang diterima.
  • Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang dibutuhkan bagi pelaksanaan tugas.

c). Proses analisis pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh lantaran itu dibutuhkan suatu mekanisme yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu:


– Tahap Persiapan, meliputi:
  • Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan target perusahaan;
  • Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan banyak sekali pedoman;
  • Menentukan acara yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang
  • kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;
  • Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam kegiatan analisis pekerjaan wacana tujuan diadakannya analisis pekerjaan;
  • Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun planning penyelenggaraannya termasuk acara kerja;
  • Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;
  • Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

– Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang dipakai untuk menjaring informasi pekerjaan ada banyak sekali macam, antara lain:

  • Wawancara;
  • Daftar pertanyaan;
  • Pengamatan (observasi);
  • Buku catatan harian.

d). Metode Analisis Pekerjaan

Metode yang dipakai untuk menganalisis pekerjaan yakni wawancara, kuesioner, observasi,dan catatan laporan partisipan.

– Wawancara

Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) pro dan kontra, wawaancara kiranya metode yang paling banyak dipakai untuk kiprah dan tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luasmencerminkan keunggulan. Namun, bisa juga terjadi distorsi dari in&ormasi. 8ekerja yang diwawaancara bisa saja atau cenderung membesar-besarkan tanggung jawab tertentu dan mengurangi yang lain dengan maksud semoga gajidinaikkan.

2) Pertanyaan-pertanyaan yang khas. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu dipakai secara luas.

3) Pedoman wawancara

– Kuesioner

Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka yakni satucara lain untuk memperoleh informasi analisis pekerjaan

– Observasi

Observasi eksklusif khususnya bermanfaat nilai jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang sanggup diobservasi secara fisik.

– Catatan Laporan Partisipan

Pendekatan yang lain yakni meminta karyawan menciptakan catatan laporan atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah catatan laporan atau buku harian

e). Manfaat Analisis

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan sanggup dipakai untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Manfaat yang sanggup diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain:

  1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai;
  2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun acara latihan dan pengembangan.
  3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja;
  4. Memperbaiki cara bekerja pegawai;
  5. Merencanakan organisasi semoga memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;
  6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai;
  7. Merencanakan akomodasi dan perlengkapan kerja bagi pegawai;
  8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.


2.3 Rekrutment, Seleksi, dan Orientasi

– Rekrutment


Perekrutan merupakan suatu proses mencari tenaga kerja serta memperlihatkan suatu impian dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Proses penarikan dimulai ketika para peramal dicari dan berakhir bila lamaran mereka diserahkan ke perusahaan. Proses penarikan sangat penting lantaran kualitas SDM dalam perusahaan tergantung dari kualitas penarikannya. Penarikan SDM sanggup ditentukan dari banyak sekali sumber dan tertarik tidaknya calon pelamar untuk memasukkan lamarannya ke perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, sebagai berikut:

  1. Faktor bebas jasa
  2. Status karyawan
  3. Spesifikasi pekerjaan
  4. Kesempatan membuatkan karir
  5. Metode penarikan
  6. Soliditas atau kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan
  7. Peraturan perburuhan

– Seleksi
Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang telah tersedia dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Ada dua cara dalam mengadakan seleksi yaitu seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan dan seleksi berdasarkan tidak ilmu pengetahuan. Tujuan proses seleksi yakni mencocokkan secara benar orang-orang dengan pekerjaan-pekerjaan.

Tahap-tahap seleksi:

  1. Wawancara pendahuluan
  2. Pengisian formulir lamaran
  3. Wawancara seleksi
  4. Tes-tes seleksi
  5. Pemeriksaan referensi dan latar belakang
  6. Pemeriksaan fisik
  7. Wawancara dengan penyelia
  8. Keputusan pengangkatan

– Orientasi


Orientasi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk memperkenalkan tenaga kerja gres dengan tenaga kerja usang atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan hirarkhi perusahaan. Dalam masa orientasi atau masa perkenalan kepada tenaga kerja gres diberikan citra atau kesan yang baik wacana perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal tempatnya dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan banyak sekali macam kebijakan perusahaan yang harus ditaati oleh tenaga kerja baru. Program orientasi sangat penting dilakukan pada tenaga kerja baru, lantaran merupakan suatu proses adaptasi diri terhadap ruang lingkup kerja di perusahaan.

Orientasi terdiri dari 2 jenis:

  1. Induksi yaitu tahap awal dalam karyawan gres mempelajari apa yang akan dilakukan, dimana meminta bantuan, apa peraturan,dsb.

  1. Sosialisasi yaitu proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan gres mempelajari norma-norma sistem nilai, dan pola sikap yang diisyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

Tujuan orientasi:

  1. Mempelajari mekanisme pekerjaan
  2. Penjalinan hubungan dengan perusahaan
  3. Memberikan karyawan perasaan mempunyai dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi
  4. Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru
  5. Mengurangi biaya start-up

2.4 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM yakni hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memperlihatkan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program training SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang gres maupun karyawan yang telah ada, tujuannya yakni semoga setiap karyawan tersebut bisa menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.

Sementara itu acara pengembangan SDM bertujuan untuk membuatkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan mekanisme sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Program training dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang berafiliasi dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan insan (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan training SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan bisa melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Ø Tujuan

  1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui training SDM, instruktur (trainer) memastikan bahwa setiap individu sanggup secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
  2. Mengurangi waktu berguru seorang individu gres untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
  3. Membantu memecahkan kasus operasional.
  4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
  5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan kiprah dalam bekerja. 
  6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Ø Manfaat

  1. Mengurangi da menghilangkan kinerja yag jelek
  2. Meningkatkan produktivitas
  3. Membentuk sikap, loyalitas, da kolaborasi yag lebih menguntungkan
  4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
  5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

2.5 Kompensasi

Setiap Pekerja niscaya mengharapkan kompensasi dari perusahaan yang memperkerjakannya sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Bagi Perusahaan, suatu sistem kompensasi yang baik dan efektif akan sanggup lebih gampang untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkannya. Makara pada hakikatnya, Sistem Kompensasi yang baik akan sanggup menguntungkan keduabelah pihak baik bagi Karyawan itu sendiri maupun bagi Perusahaan yang menerapkannya. Hubungan antara Perusahaan dan Karyawan intinya yakni hubungan yang saling menguntungkan atau biasanya disebut dengan hubungan Simbiosis Mutualistis.

Secara sederhana, Kompensasi (compensation) sanggup kita definisi sebagai segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sanggup berupa Uang maupun pemberian materil (benda)/Fasilitas ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik. Pemberian uang sanggup berupa Gaji, pemberian Bonus, pembagian laba, upah lembur kerja, komisi penjualan, Insentif dan tunjangan, sedangkan pemberian Materil (benda) dan Fasilitas sanggup berupa menyediakan Tempat tinggal, Transportasi atau mobil, dan Saham perusahaan.

Seperti yang disebutkan sebelum, sebuah paket kompensasi yang baik akan sanggup menarik dan mempertahankan karyawannya. Seorang Karyawan mengharapkan Kompensasi yang adil untuk sanggup menutupi biaya hidup dasarnya dan sanggup menyisihkan sebagian pendapatan tersebut untuk tabungan dan keperluan rekreasi.

Ø Tujuan Kompensasi dalam Manajemen SDM

Setiap Kegiatan yang dilakukan niscaya mempunyai tujuan yang ingin yang dicapainya, demikian juga sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan. Berikut ini yakni beberapa Tujuan yang ingin dicapai dari Pemberian Kompensasi:

  1. Memperoleh Karyawan yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  2. Mempertahankan Karyawan yang ada sekarang.
  3. Menghargai Prestasi Kerja, Produktivitas dan Loyalitas Karyawan.
  4. Menjamin Keadilan.
  5. Mengendalikan biaya-biaya terutama pada biaya-biayarekrutmen dan training yang dikeluarkan ketika adanya pergantian karyawan.
  6. Memenuhi peraturan-peraturan pemerintah.

Ø Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi


Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi tersebut diantaranya yakni sebagai berikut:

  1. Tingkat biaya hidup
  2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
  3. Tingkat Kemampuan perusahaan
  4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
  5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
  6. Peranan Serikat Buruh.


2.6 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja yakni suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan kondusif baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau daerah kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan kerja juga merupakan suatu perjuangan untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat, yang sanggup mengakibatkan kecelakaan.

Ø Tujuan dan manfaat keselamatan dan kesehatan kerja


Menurut Mangkunegara bahwa tujuan dan manfaat dari keselamatan dan kesehatan kerja yakni sebagai berikut:

  1. Agar setiap pegawai menerima jaminan kematian dan kesehatan kerja yang baik secara fisik, social, dan psikologis.
  2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja dipakai sebaik-baiknya seselektif mungkin.
  3. Agar senua hasil produksi dipelihara keamanan.
  4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
  5. Agar meninkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
  6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungankerja.
  7. Agar setiap pegawai merasa kondusif dan terlindungi dalam kerja.


2.7 PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yakni berakhirnya hubungan kolaborasi antara karyawan dengan perusahaan, baik lantaran ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas yakni pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan lantaran kesalahan pekerja. Oleh lantaran itu, selama ini kependekan ini mempunyai arti yang negative dan menjadi momok angker bagi para pekerja.

Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) yakni pengakhiran hubungan kerja lantaran suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja sanggup memberika beberapa pengertian:

  • Termination, putusnya hubungan kerja lantaran selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.

  • Dismissal, putusnya hubungan kerja lantaran karyawan melaksanakan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.

  • Redundancy, lantaran perusahaan melaksanakan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin teknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan alat berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibat pada pengurangan tenaga kerja.

  • Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, ibarat resesi ekonomi yang menciptakan perusahaan tidak bisa memperlihatkan upah kepada karyawannya.

Maka dengan ini sanggup disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga sanggup disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan mempunyai pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Ø Penyebab Terjadinya PHK


Alasan PHK yang diterapkan dari mulai pekerja mengundurkan diri, kesepakatan bersama. Selain itu:

  1. Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
  2. Pekerja melaksanakan kesalahan berat
  3. Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
  4. Pekerja mendapatkan PHK meski bukan lantaran kesalahannya
  5. PHK Massal – lantaran perusahaan rugi, force majeure, atau melaksanakan efisiensi.
  6. Peleburan, penggabungan, perubahan status
  7. Pekerja meninggal dunia
  8. Pekerja absen 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
  9. Pekerja sakit berkepanjangan
  10.  Pekerja memasuki usia pension 

Ø Jenis – Jenis PHK

Ada beberapa jenis PHK yang diterapkan, antara lain :

1. PHK Atas Permintaan Perusahaan dan Prosedurnya

  1. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan atau uang milik perusahaan.
  2. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan. 
  3. Mabuk, meminum – minuman keras yang memabukkan, menggunakan dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.
  4. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
  5. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.


Ø Prosedur

Proses pemberhentian hubungan kerja karyawan dalam perusahaan ini mempunyai mekanisme yaitu musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2. PHK Atas Permintaan Sendiri dan Prosedurnya

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti lantaran beberapa alasan, antara lain:

  1. Pindah bekerja di perusahaan lain
  2. Kesehatan yang kurang baik
  3. Untuk melanjutkan pendidikan
  4. Berwiraswasta


Ø Prosedur

Karyawan harus meminta izin kepada atasan sebelumnya, untuk mengajarkan karyawan baru. Karyawan menciptakan surat pengunduran diri dengan alasan yang jelas.

3. PHK Atas Pensiun Alami dan Prosedurnya

Berdasarkan ketentuan di PT. Harum Sari Plastindo, faktor yang mempengaruhi PHK atas pensiun alami yaitu dilihat dari umur, kesehatan dan tingkat keproduktivitasan karyawan dalam bekerja.

Ø Prosedur

Karyawan mempunyai umur maksimal sekitar 50 tahun dalam bekerja, dan sebagai kompensasinya diberikan uang pensiun. Dalam pengambilan pensiun dini, syaratnya yaitu masa kerja karyawan yakni minimal 2 tahun bekerja dan diberikan uang pensiun.

BAB III 


PENUTUP 

3.1 Kesimpulan

Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, sanggup diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut.

Manajemen sumber daya insan yakni proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya insan dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya insan khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya insan yang akan menduduki posisi itu.

3.2 Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan semoga manajemen sumber daya insan hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya kiprah dan fungsi sumber daya insan dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi insan perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melaksanakan manajemen terhadap sumber daya insan dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA 

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.